لماذا لا تكفي القوانين لتمكين المكفوفين من العمل والحياة المستقلة

دراسة سوسيولوجية تحليلية لانعكاسات فجوة التشريعات وسوق العمل على الاستقرار المادي وتكوين الأسرة للأشخاص ذوي الإعاقة البصرية

بقلم د. أحمد سيد محمد بيومي

دكتوراه فى علم الاجتماع

مقدمة البحث وإشكاليته

يشهد العصر الحالي تحولات معرفية وتقنية متسارعة، تمثلت في طفرة كبيرة في التقنيات المساعدة وبرمجيات الذكاء الاصطناعي وقارئات الشاشة.

وقد أسهمت هذه التطورات في الحد من كثير من العوائق التقنية التي ارتبطت تاريخياً بالإعاقة البصرية، وأتاحت للأشخاص المكفوفين الوصول إلى المعلومات والتعامل مع التطبيقات الرقمية وإنجاز العديد من المهام المعرفية والإدارية والتقنية.

وبات كثير منهم يمتلكون المؤهلات والمهارات التي تؤهلهم لشغل وظائف متنوعة في سوق العمل، متى توافرت لهم بيئة عمل مهيأة وفرص عادلة لتقييم كفاءاتهم.

ومع ذلك، لا تزال البنية المؤسسية وثقافة سوق العمل، في القطاعين الحكومي والخاص، تمثلان عائقاً أمام تحقيق الاندماج المهني الكامل.

وتتمثل الإشكالية السوسيولوجية التي تنطلق منها هذه الدراسة في التناقض بين امتلاك الشخص الكفيف قدرات إنتاجية ومعرفية حقيقية، وبين استمرار تهميشه مهنياً بسبب قصور الوعي لدى بعض أصحاب العمل، وانتشار الصور النمطية عن قدراته، فضلاً عن الفجوة القائمة بين النصوص التشريعية والتطبيق الفعلي.

فقد ألزمت المادة (22) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم 10 لسنة 2018 الجهات الحكومية وغير الحكومية وكل صاحب عمل يستخدم عشرين عاملاً فأكثر بتعيين نسبة (5%) على الأقل من الأشخاص ذوي الإعاقة الذين ترشحهم الوزارة المعنية بشؤون العمل.

شاب كفيف يعمل على حاسوب محمول داخل مكتب حديث

ويرى الباحث، في قراءته التحليلية للواقع الاجتماعي المصري، أن بعض الجهات قد تتعامل مع هذه النسبة باعتبارها التزاماً عددياً أو إدارياً، دون أن يقابل التعيين بالضرورة إسناد مهام وظيفية حقيقية أو إتاحة فرص متكافئة للتطور والترقي.

ولا يقتصر الأمر على مجرد افتراض نظري، إذ أشار تقرير منظمة هيومن رايتس ووتش الصادر في الأول من يونيو 2026 إلى أن الأشخاص الثلاثة عشر من ذوي الإعاقة والخبراء الذين قابلتهم المنظمة وصفوا ممارسة منتشرة تتمثل في تعيين أشخاص ذوي إعاقة دون إسناد عمل حقيقي إليهم، وغالباً بأجور أدنى، بغرض استيفاء النسبة القانونية.

ونقل التقرير عن المسح الوطني للأشخاص ذوي الإعاقة لعام 2022 أن 32.2% من المشاركين أفادوا بأنهم موظفون، لكن دون تكليفهم بعمل فعلي (Human Rights Watch, 1 June 2026).

وينبغي التنبيه إلى أن هذه النسبة تخص الأشخاص ذوي الإعاقة عموماً، ولا تقتصر على الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، ولم يقف الباحث على رقم منفصل للمكفوفين في المصادر التي اطلع عليها.

أما تعميم هذه الظاهرة على المنطقة العربية فيحتاج إلى دراسات إقليمية مستقلة، ولذلك يقتصر التحليل هنا أساساً على الحالة المصرية، مع الاستعانة بالدراسات الدولية بوصفها شواهد مقارنة.

ولا تقف آثار هذا التهميش عند حدود الحرمان من فرصة العمل، بل تمتد إلى الجانب الاقتصادي والاجتماعي؛ إذ قد يؤدي ضعف التشغيل الفعلي وتدني الأجور إلى الحد من قدرة الشخص الكفيف على تحقيق الاستقلال المادي، وتلبية احتياجاته المعيشية، وتحمل تكاليف الإعاقة الإضافية، والاستعداد لتكوين أسرة وبناء حياة مستقلة.

الحجة المركزية للدراسة: مفارقة طه حسين

يقدم التاريخ الاجتماعي المصري مثالاً دالاً على أن فقدان البصر لا يمثل في ذاته مانعاً من الوصول إلى مواقع علمية وإدارية وقيادية.

فقد استطاع الدكتور طه حسين، الذي لُقّب بعميد الأدب العربي، أن يتولى مناصب أكاديمية وإدارية رفيعة، من بينها عمادة كلية الآداب وإدارة جامعة الإسكندرية، وصولاً إلى منصب وزير المعارف في الثالث عشر من يناير عام 1950، في الحكومة الوفدية برئاسة مصطفى النحاس (انظر المراجع 2 و3 و4).

وقد بلغ طه حسين هذه المواقع في زمن لم تكن فيه قارئات الشاشة أو تقنيات الذكاء الاصطناعي أو الأدوات الرقمية المساعدة المتاحة اليوم.

ومن هنا يبرز تساؤل سوسيولوجي يستحق التأمل: إذا استطاع شخص كفيف الوصول إلى منصب وزاري وتحمل مسؤوليات قيادية في زمن محدود الإمكانات التقنية، فما الذي يحول اليوم، في ظل التطور التكنولوجي والتشريعي، دون حصول كثير من المكفوفين على فرص عادلة للتدرج الوظيفي وتولي المسؤوليات الإدارية والتنفيذية؟

لا تعني هذه المقارنة أن العوائق التقنية قد اختفت تماماً، أو أن جميع الوظائف أصبحت متاحة دون تهيئة، لكنها تكشف أن العائق التقني وحده لم يعد تفسيراً كافياً لاستمرار الإقصاء المهني. ومن ثم، تتجه الدراسة إلى تحليل دور الوعي المؤسسي والثقافة المجتمعية والإرادة التنفيذية في استمرار هذه الظاهرة.

وعليه، تتوزع المسؤولية عن معالجة هذه الإشكالية على ثلاثة مستويات مترابطة: الدولة من خلال تطوير آليات التشريع والرقابة والإنفاذ، والمجتمع من خلال تغيير الصورة الذهنية السائدة عن قدرات المكفوفين، وأصحاب العمل من خلال الانتقال من التعيين العددي إلى التشغيل الفعلي وإتاحة فرص التطور والترقي وتولي المسؤوليات.

منهج الدراسة وحدودها

تعتمد هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، من خلال تحليل النصوص التشريعية المصرية ذات الصلة بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، ومراجعة التقارير الحقوقية والدراسات العلمية التي تناولت اتجاهات أصحاب العمل نحو الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، وتحليل الانعكاسات الاقتصادية والاجتماعية للتهميش المهني.

ولا تستند الدراسة إلى مسح ميداني مستقل أو مقابلات أجراها الباحث، ولذلك تُعرض الاستنتاجات التحليلية في ضوء المعطيات والمصادر المتاحة، مع التمييز بين الوقائع الموثقة والتفسيرات النظرية والفرضيات التي تحتاج إلى دراسات ميدانية للتحقق منها.

كما تركز الدراسة على الحالة المصرية، مع الاستفادة من الأدبيات الدولية في حدود المقارنة والاستدلال، دون افتراض تطابق الظروف بين المجتمعات المختلفة.

أهداف البحث

تسعى الدراسة إلى تحقيق مجموعة من الأهداف، أبرزها:

تفكيك الأبعاد السوسيولوجية والنفسية لظاهرة «الوصمة المؤسسية» تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية في بيئة العمل.
تحليل جذور فجوة الوعي لدى أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص، ومناقشة المخاوف والتصورات المتعلقة بتكلفة تهيئة بيئة العمل ومدى قدرة المكفوفين على أداء المهام الوظيفية المختلفة.
نقد الفجوة بين النص التشريعي والتطبيق الفعلي، بما يشمل آليات الرقابة والتفتيش، ومدى كفاية اللوائح التنفيذية في ضمان التشغيل الفعلي وإتاحة فرص التدرج الوظيفي والترقي.
دراسة الانعكاسات الاقتصادية والمادية لتدني الدخل وضعف فرص العمل على الاستقلال الاقتصادي والاستقرار الأسري والاجتماعي للأشخاص ذوي الإعاقة البصرية.
تقديم مجموعة من التوصيات الاستراتيجية والآليات التشريعية والتنفيذية التي يمكن أن تسهم في تمكين المكفوفين مهنياً، وتحقيق انتقال حقيقي من التوظيف الشكلي إلى المشاركة الإنتاجية الفعلية.

المحور الأول: الإطار المفاهيمي والنظري (سوسيولوجيا العمل والإعاقة)

1- من النموذج الرعائي إلى التمكين الحقوقي

تعاملت قطاعات من المجتمعات تاريخياً مع الشخص ذي الإعاقة بوصفه متلقياً للرعاية والإحسان، أكثر من النظر إليه باعتباره فرداً يمتلك قدرات ومهارات يمكن توظيفها والإفادة منها في مختلف مجالات الحياة.

وقد انعكس هذا التصور على فرص المشاركة في العمل، حيث ارتبطت الإعاقة في كثير من الأحيان بالاعتماد على الآخرين، بدلاً من الاعتراف بحق الشخص في الاستقلال الاقتصادي والمشاركة الإنتاجية.

وفي المقابل، تتجه سوسيولوجيا العمل الحديثة نحو اعتبار الشخص ذي الإعاقة عنصراً فاعلاً في المجتمع، وجزءاً من رأس المال البشري الذي يمكن أن يسهم في التنمية الاقتصادية والاجتماعية متى توافرت له الفرص والبيئة المناسبة.

وقد تبنى المشرّع المصري مفهوم التمكين صراحة في قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم 10 لسنة 2018، إذ عرّفت المادة (3) التمكين بأنه إزالة الحواجز وتسهيل وإتاحة الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة لتطوير قدراتهم للحصول على حقوقهم، والنهوض بمسؤولياتهم، ومشاركتهم في التخطيط واتخاذ القرار في شؤونهم (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 3).

ومن هذا المنطلق، فإن تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية لا ينبغي أن يقتصر على توفير فرصة التعيين، وإنما يجب أن يمتد إلى إسناد المهام الوظيفية المناسبة، والمشاركة في اتخاذ القرار، والحصول على الأجر العادل، وإتاحة فرص التطور المهني والترقي.

2-مفهوم الوصمة المؤسسية

يقصد الباحث بمفهوم «الوصمة المؤسسية» النظرة المسبقة التي قد يحملها بعض أصحاب العمل ورؤساء الإدارات تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، والتي تفترض وجود عجز إنتاجي أو قصور مهني لدى الكفيف قبل اختبار كفاءته الفعلية أو تقييم قدرته على أداء المهام المطلوبة.

وتختلف هذه الوصمة عن التمييز المباشر؛ إذ قد لا تظهر دائماً في صورة رفض صريح للتوظيف، وإنما قد تتخذ أشكالاً أكثر خفاءً، مثل استبعاد الكفيف من بعض الوظائف قبل إجراء المقابلة، أو حصره في أدوار وظيفية محدودة، أو عدم إسناد مسؤوليات حقيقية إليه بعد تعيينه، أو حرمانه من فرص التدريب والترقي.

وتكمن خطورة هذه الممارسات في أنها تحول التصورات المسبقة إلى قرارات إدارية تؤثر في المسار المهني للشخص الكفيف، بصرف النظر عن مؤهلاته العلمية أو خبراته أو قدرته الفعلية على الإنجاز.

ومن ثم، ينظر الباحث إلى الوصمة المؤسسية باعتبارها أحد الحواجز الاجتماعية والتنظيمية التي قد تعوق الاندماج المهني، حتى في الحالات التي تتوافر فيها التقنيات المساعدة والضمانات القانونية اللازمة (تحليل نظري للباحث).

3- النموذج الاجتماعي للإعاقة

يوفر النموذج الاجتماعي للإعاقة إطاراً نظرياً مناسباً لفهم ظاهرة الوصمة المؤسسية والعوائق التي تواجه المكفوفين في سوق العمل.

فبدلاً من تفسير الإعاقة باعتبارها مشكلة فردية ناتجة عن القصور الجسدي أو الحسي وحده، ينظر هذا النموذج إليها من خلال العلاقة بين الشخص ذي القصور والحواجز التي يفرضها المجتمع والبيئة المحيطة به، سواء كانت حواجز مادية أو تنظيمية أو ثقافية أو اتجاهية (Castle, 2024، المرجع رقم 8).

وقد أشارت الدراسة المنشورة في مجلة Frontiers in Rehabilitation Sciences إلى أهمية هذا النموذج في إبراز أثر الحواجز البنيوية والمواقف الاجتماعية في تجارب الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل، وما يمكن أن تسببه هذه الحواجز من عزل وإقصاء مهني.

وبتطبيق هذا التصور على موضوع الدراسة، يمكن تفسير ضعف التشغيل الفعلي للمكفوفين في بعض المؤسسات من خلال وجود حواجز مؤسسية واتجاهات سلبية أو تصورات مسبقة عن قدراتهم، بدلاً من افتراض أن فقدان البصر يمثل عائقاً ذاتياً يحول دون ممارسة العمل.

ويتسق هذا التحليل مع الحجة المركزية للدراسة، التي تستحضر تجربة طه حسين للتأكيد على أن الإعاقة البصرية لا تحول بطبيعتها دون التفوق العلمي أو الوصول إلى المناصب القيادية، وأن البيئة المؤسسية قد تكون عاملاً حاسماً في تحويل القدرات الفردية إلى فرص حقيقية للمشاركة والإنتاج.

4- دور الثورة التكنولوجية والذكاء الاصطناعي في إعادة تشكيل فرص العمل

أحدثت الثورة التكنولوجية تطوراً ملحوظاً في طبيعة المهام التي يستطيع الأشخاص ذوو الإعاقة البصرية إنجازها، خصوصاً في الوظائف التي تعتمد على المعلومات والمعالجة المعرفية والتواصل الرقمي.

فقد أسهمت قارئات الشاشة والبرمجيات الناطقة والتطبيقات المساعدة وأدوات الذكاء الاصطناعي في تسهيل الوصول إلى المستندات والبيانات والمنصات الإلكترونية، وإنجاز العديد من المهام التي كانت تواجه صعوبات تقنية أكبر في الماضي.

وقد أدى ذلك إلى توسيع نطاق الوظائف التي يمكن للمكفوفين المنافسة عليها، فلم يعد مجال عملهم، من حيث الإمكانات المتاحة، محصوراً في بعض الأنماط التقليدية مثل مراكز الاتصال، بل أصبح من الممكن تأهيلهم للعمل في مجالات إدارية وتحليلية وتقنية وأكاديمية وغيرها، بحسب المؤهلات ومتطلبات كل وظيفة ومدى إتاحتها.

ومع ذلك، فإن الاستفادة من هذه التطورات تتطلب توافر بيئة عمل رقمية متوافقة مع التقنيات المساعدة، وإتاحة البرامج والمنصات المستخدمة داخل المؤسسات، وتوفير التدريب اللازم للعاملين والمديرين على التعامل معها.

ومن هنا، يرى الباحث أن التطور التكنولوجي أتاح فرصاً أوسع لدمج المكفوفين في سوق العمل، لكنه لا يحقق هذا الدمج تلقائياً؛ إذ تظل استجابة المؤسسات واستعدادها لتبني التقنيات المساعدة وتغيير أنماط العمل التقليدية عوامل مؤثرة في تحويل الإمكانات التقنية إلى فرص مهنية فعلية (تحليل نظري للباحث).

5- الشاهد التاريخي: تجربة طه حسين ودلالتها السوسيولوجية

تُستحضر تجربة الدكتور طه حسين في هذه الدراسة بوصفها شاهداً تاريخياً على أن فقدان البصر لا يمثل حكماً مسبقاً على القدرات الفكرية أو الإدارية أو القيادية للإنسان.

فقد استطاع طه حسين، في ظروف تاريخية لم تتوافر فيها التقنيات المساعدة الحديثة، أن يحقق إنجازات علمية وأدبية وإدارية كبيرة، وأن يتولى مناصب رفيعة في الدولة المصرية، من بينها منصب وزير المعارف.

ولا تهدف هذه المقارنة إلى اعتبار تجربة فردية دليلاً إحصائياً على أوضاع جميع المكفوفين، وإنما إلى إبراز أن الكفاءة والقدرة على تحمل المسؤولية لا ترتبطان بالبصر وحده، وأن تقييم الأشخاص ينبغي أن يستند إلى مؤهلاتهم وقدراتهم الفعلية، لا إلى تصورات مسبقة عن إعاقتهم.

وتكتسب هذه الدلالة أهمية إضافية في الوقت الراهن، مع التطور الكبير في التقنيات المساعدة، إذ يصبح من الضروري إعادة النظر في المعايير غير الموضوعية التي قد تحصر المكفوفين في وظائف محدودة، وتحرمهم من فرص المشاركة في المواقع الإدارية والتنفيذية والقيادية.

وبذلك تشكل تجربة طه حسين مدخلاً تاريخياً لفهم المفارقة التي تنطلق منها الدراسة: فبينما أصبحت الإمكانات التقنية أكثر اتساعاً، لا تزال بعض الحواجز المؤسسية والاجتماعية تحول دون الاستفادة الكاملة من قدرات الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية.

المحور الثاني: فجوة الوعي المؤسسي وثقافة أصحاب العمل

1- قصور الوعي والجهل بالمهارات والقدرات المهنية للمكفوفين

يمثل قصور الوعي لدى بعض أصحاب العمل والإدارات أحد العوامل المؤثرة في استمرار تهميش الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية داخل سوق العمل، حيث لا تزال بعض المؤسسات تنظر إلى الكفيف من منظور إعاقته، بدلاً من تقييم مؤهلاته العلمية ومهاراته وقدرته الفعلية على أداء المهام الوظيفية.

ويتجلى هذا القصور في عدم معرفة بعض الإدارات بطبيعة التقنيات المساعدة التي يستخدمها المكفوفون، مثل قارئات الشاشة والبرمجيات الناطقة وأدوات الذكاء الاصطناعي، وعدم إدراكها للمهام التي يمكن إنجازها من خلالها في المجالات الإدارية والتحليلية والتقنية والأكاديمية.

وقد يؤدي هذا الجهل إلى استبعاد الكفيف من فرص وظيفية مناسبة قبل اختبار قدراته، أو حصره في وظائف تقليدية محدودة، حتى عندما يمتلك المؤهلات والخبرات التي تسمح له بأداء أعمال أكثر تنوعاً ومسؤولية.

ولا يقتصر الأمر على أصحاب العمل في القطاع الخاص، بل قد يمتد إلى بعض الإدارات في المؤسسات الحكومية، حيث تتأثر قرارات التوظيف والتوزيع الوظيفي أحياناً بالتصورات المسبقة عن الإعاقة، وليس بالتقييم الموضوعي للكفاءة.

ويتعارض هذا الواقع مع التزام الدولة الوارد في المادة (4) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم 10 لسنة 2018، ولا سيما البند (11)، الذي يتناول بناء قدرات المتعاملين مع الأشخاص ذوي الإعاقة في الأجهزة الحكومية وغير الحكومية، ورفع الوعي المجتمعي بقدراتهم وإسهاماتهم (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 4، البند 11).

ومن ثم، فإن معالجة فجوة الوعي لا تقتصر على حملات التوعية العامة، بل تتطلب تدريباً عملياً للإدارات وأصحاب العمل على فهم إمكانات التقنيات المساعدة، وكيفية تقييم أداء الموظف الكفيف، والوظائف التي يمكنه شغلها، ومتطلبات تهيئة بيئة العمل المناسبة له.

2- الاستخدام الشكلي للنسبة القانونية المقررة للتوظيف

حدد المشرّع المصري في المادة (22) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة نسبة (5%) بوصفها الحد الأدنى المقرر لتعيين الأشخاص ذوي الإعاقة في الجهات الحكومية وغير الحكومية التي تستخدم عشرين عاملاً فأكثر، كما أسند إلى المجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة، بالتنسيق مع الوزارة المختصة، متابعة التزام الجهات بتشغيل النسبة المقررة ومتابعة ظروف العمل وفرص التشغيل الخاصة بهم (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 22).

غير أن الإشكالية التي يرصدها الباحث تتمثل في احتمال تحول الالتزام بهذه النسبة لدى بعض الجهات إلى إجراء عددي أو إداري، دون أن يقابله دمج وظيفي حقيقي أو إسناد مهام تتناسب مع مؤهلات العامل وقدراته.

فقد يكون الشخص الكفيف معيناً ومسجلاً ضمن العاملين بالمنشأة، لكنه لا يمارس عملاً فعلياً، أو لا يُمنح المسؤوليات التي تتناسب مع مؤهلاته، أو يُحصر في وظيفة محدودة دون إتاحة فرص التدريب والتطور والترقي.

وتكتسب هذه الملاحظة أهمية في ضوء تقرير هيومن رايتس ووتش الصادر في الأول من يونيو 2026، الذي أشار إلى شهادات عن تعيين أشخاص ذوي إعاقة دون إسناد عمل حقيقي إليهم، بغرض استيفاء النسبة القانونية، كما نقل عن المسح الوطني لعام 2022 أن 32.2% من المشاركين أفادوا بأنهم موظفون دون تكليفهم بعمل فعلي (Human Rights Watch, 1 June 2026).

ومع ضرورة التأكيد مجدداً على أن هذه النسبة تخص الأشخاص ذوي الإعاقة عموماً، فإنها تكشف عن إشكالية أوسع تتعلق بالفارق بين التعيين الإداري والتشغيل الفعلي.

ويرى الباحث أن المعيار الحقيقي لنجاح نسبة التوظيف لا ينبغي أن يقتصر على عدد الأشخاص المسجلين ضمن العاملين، بل يجب أن يمتد إلى التحقق من طبيعة المهام المسندة إليهم، ومدى تناسبها مع مؤهلاتهم، وحصولهم على أجور عادلة، وتمتعهم بفرص التطور المهني والترقي.

3- مخاوف أصحاب العمل المتعلقة بتكلفة تهيئة بيئة العمل

تُعد المخاوف المتعلقة بتكلفة تهيئة بيئة العمل من العوامل التي قد تؤثر في قرارات بعض أصحاب العمل بشأن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، إذ قد تتكون لدى المؤسسة صورة مسبقة بأن تشغيل الكفيف يتطلب تجهيزات مرتفعة التكلفة أو تعديلات معقدة في بيئة العمل.

غير أن هذه التصورات تحتاج إلى تقييم موضوعي، لأن متطلبات الإتاحة تختلف باختلاف طبيعة الوظيفة والبرامج المستخدمة والأنظمة الرقمية المعتمدة داخل المؤسسة. ففي بعض الوظائف المكتبية والمعرفية، قد تقتصر التهيئة المطلوبة على توفير برامج متوافقة مع قارئات الشاشة، أو إتاحة المستندات والأنظمة الإلكترونية بصورة يمكن الوصول إليها، أو تقديم تدريب مناسب للموظف وفريق العمل.

كما أن المشرّع المصري لم يغفل الجانب الاقتصادي المرتبط بتشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة، بل أقر مجموعة من الحوافز والتيسيرات التي تستهدف تشجيع المؤسسات على توظيفهم وتوفير الأدوات اللازمة لعملهم.

فقد نصت المادة (23) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة على منح صاحب العمل الذي يوظف أشخاصاً من ذوي الإعاقة بنسبة تزيد على النسبة المقررة الحق في زيادة نسبة الإعفاء الشخصي بمقدار (5%) عن كل عامل يزيد على النسبة المقررة، وفقاً لما ورد بالنص القانوني (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 23، البند 2).

كما تناولت المادة (31) من القانون الإعفاء من الضريبة على التجهيزات والمعدات والوسائل المساعدة وأجهزة التقنيات والمعينات المساعدة الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة، وفق الشروط والفئات المحددة في النص القانوني (المادة 31، البند 3).

ومن ثم، فإن مخاوف التكلفة لا ينبغي أن تتحول إلى مبرر لاستبعاد المكفوفين من سوق العمل، وإنما ينبغي التعامل معها من خلال دراسة احتياجات كل وظيفة، والاستفادة من الحوافز والتيسيرات القانونية، وتقييم تكلفة التهيئة في ضوء الفائدة الإنتاجية والاجتماعية المتحققة من التشغيل الفعلي.

4- شواهد دولية على أثر اتجاهات أصحاب العمل في فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة البصرية

تدعم الأدبيات العلمية الدولية أهمية اتجاهات أصحاب العمل في تفسير جانب من العوائق التي تواجه الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية في سوق العمل.

فقد راجعت دراسة نطاقية نُشرت في مجلة Frontiers in Rehabilitation Sciences عام 2024 سبعة عشر مصدراً علمياً محكماً صدرت منذ عام 2018، وتناولت اتجاهات أصحاب العمل نحو الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية.

وخلصت الدراسة إلى أن اتجاهات أصحاب العمل تميل في كثير من الحالات إلى السلبية أو الحياد، وأن تحسين معرفتهم بطبيعة الإعاقة البصرية وقدرات الأشخاص المكفوفين وضعاف البصر يؤدي دوراً مهماً في تكوين اتجاهات أكثر إيجابية تجاه توظيفهم (Castle, 2024، المرجع رقم 8).

كما أشارت الدراسة إلى أن اتجاهات أصحاب العمل كانت من أبرز العوائق المرتبطة بالعمل، وفقاً لبحث أُجري لحساب المعهد الملكي البريطاني للمكفوفين، وشارك فيه 656 شخصاً من المكفوفين وضعاف البصر.

ونقلت الدراسة كذلك عن مسح أمريكي شمل 379 شخصاً لديهم سلطة اتخاذ قرارات التوظيف، أن 82.3% منهم لم يعرفوا كيف يمكن لموظف ذي إعاقة بصرية أداء أي من المهام الوظيفية المدرجة في المسح (McDonnall and Crudden, 2018، نقلاً عن Castle, 2024).

وتكشف هذه النتائج عن أهمية المعرفة العملية لدى أصحاب العمل، إذ إن عدم معرفة كيفية إنجاز المكفوفين للمهام الوظيفية قد يؤدي إلى تكوين تصورات سلبية أو متحفظة تجاه قدراتهم، حتى قبل إتاحة الفرصة لهم لإثبات كفاءتهم.

ويلتقي ذلك مع توجه الدراسة الحالية إلى ضرورة تدريب أصحاب العمل ومديري الموارد البشرية والمديرين المباشرين على استخدام التقنيات المساعدة، والتعرف على الوظائف التي يمكن للأشخاص ذوي الإعاقة البصرية أداؤها، وكيفية تقييم إنتاجيتهم على أساس موضوعي.

وينبغي التنبيه إلى أن معظم الدراسات المشار إليها أُجريت في بيئات غير مصرية، ومنها بريطانيا والولايات المتحدة؛ ولذلك تُستخدم هنا بوصفها شواهد مقارنة تساعد على فهم آليات الوصمة المؤسسية، وليس باعتبارها دليلاً مباشراً على اتجاهات أصحاب العمل في مصر.

5- الأدوار الثلاثة في معالجة فجوة الوعي: الدولة والمجتمع وأصحاب العمل

يرى الباحث أن معالجة فجوة الوعي المؤسسي لا يمكن أن تتحقق من خلال طرف واحد، بل تتطلب تضافر ثلاثة أدوار رئيسية:

أولاً: دور الدولة.

يتمثل في تطوير السياسات والقرارات التنفيذية التي تضمن انتقال التشريعات من مرحلة الاعتراف بالحقوق إلى مرحلة التطبيق الفعلي، مع تفعيل الرقابة على التوظيف والتأكد من إسناد مهام حقيقية للأشخاص ذوي الإعاقة، وتوفير برامج تدريب وتوعية تستهدف المؤسسات وأصحاب العمل.

ثانياً: دور المجتمع والإعلام.

يتمثل في تغيير الصورة النمطية المرتبطة بالإعاقة البصرية، والتعريف بقدرات المكفوفين وإنجازاتهم، وإبراز النماذج الناجحة التي تثبت إمكانية مشاركتهم في مختلف المجالات العلمية والمهنية والقيادية، بعيداً عن الصور التي تحصرهم في دائرة العجز أو الاعتماد على الآخرين.

ثالثاً: دور المؤسسات وأصحاب العمل.

يتمثل في الانتقال من مفهوم استيفاء نسبة التوظيف إلى مفهوم الدمج المهني الحقيقي، من خلال إتاحة الوظائف المناسبة للمؤهلات، وتوفير الترتيبات التيسيرية المعقولة، وإسناد المسؤوليات الفعلية، وضمان فرص عادلة للتدريب والتطور والترقي.

وبذلك، فإن سد فجوة الوعي لا يعني مجرد إقناع المجتمع بأن الكفيف قادر على العمل، بل يتطلب ترجمة هذا الاعتراف إلى سياسات مؤسسية وقرارات إدارية وممارسات مهنية تتيح له المشاركة والإنتاج وتحمل المسؤولية على قدم المساواة مع غيره.

المحور الثالث: الجانب التشريعي والقانوني (إشكالية الإلزام وضبط المعايير)

1- ما تقرره النصوص التشريعية في مجال تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة

يقرر القانون رقم 10 لسنة 2018 بشأن حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة مجموعة من المبادئ والضمانات القانونية التي تستهدف حماية حقهم في العمل وتحقيق تكافؤ الفرص بينهم وبين غيرهم.

فقد ألزمت المادة (20) الدولة بضمان فرص عمل متكافئة تتناسب مع المؤهل الدراسي والإعداد المهني للأشخاص ذوي الإعاقة، كما حظرت التمييز أو الحرمان من المزايا والحقوق على أساس الإعاقة في التعيين أو نوع العمل أو الترقيات أو الأجر وملحقاته (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 20).

كما ألزمت المادة (22) الجهات الحكومية وغير الحكومية وكل صاحب عمل يستخدم عشرين عاملاً فأكثر بتعيين نسبة لا تقل عن (5%) من الأشخاص ذوي الإعاقة، وفقاً للشروط والإجراءات المقررة قانوناً، وأسندت إلى المجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة، بالتنسيق مع الوزارة المختصة، متابعة التزام الجهات بتشغيل النسبة المقررة وظروف العمل وفرص التشغيل الخاصة بهم.

وفيما يتعلق بظروف العمل، نصت المادة (24) على تخفيض ساعات العمل بواقع ساعة يومياً مدفوعة الأجر للعاملين من ذوي الإعاقة، كما أوجبت توفير أنظمة مرنة للتشغيل فيما يتعلق بساعات وأيام العمل والأجر المناسب لها (المادة 24، المصدر نفسه).

ولم يقتصر المشرّع على تقرير هذه الالتزامات، بل أقر جزاءات على مخالفة عدد من أحكام القانون، حيث نصت المادة (54) على معاقبة من يخالف أحكام المواد (22) و(24) وغيرها من المواد المحددة فيها بالحبس مدة لا تجاوز سنة، وبغرامة لا تقل عن عشرة آلاف جنيه ولا تجاوز ثلاثين ألف جنيه، أو بإحدى هاتين العقوبتين.

كما أضافت المادة (55) ضمانة قانونية مهمة، إذ أجازت الحكم بإلزام صاحب العمل أو المسؤول عن الجهة الممتنعة عن توظيف الشخص ذي الإعاقة المرشح للعمل بدفع مبلغ شهري يعادل الأجر أو المرتب المقرر أو التقديري للوظيفة التي رُشح لها، اعتباراً من تاريخ ثبوت ارتكاب الجريمة ولمدة لا تجاوز سنة، وفقاً للشروط الواردة بالمادة.

وتكشف هذه النصوص عن أن المشرّع المصري لم يكتفِ بالاعتراف بحق الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل، بل قرر التزامات تتعلق بالتعيين والمساواة في الأجر والترقي وظروف العمل، إلى جانب وسائل للعقاب والإنصاف عند مخالفة بعض هذه الالتزامات.

2- ما يضيفه قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

يكتسب التحليل التشريعي أهمية إضافية في ضوء صدور قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، الذي يمثل الإطار العام المنظم لعلاقات العمل الفردية في نطاق سريانه، ويضيف ضمانات ذات صلة مباشرة بمكافحة التمييز وتحسين متابعة تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة.

فقد نصت المادة (5) من القانون على حظر كل عمل أو سلوك أو إجراء من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في التدريب أو الإعلان عن الوظائف أو شغلها أو شروط وظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل بسبب الإعاقة، أو غيرها من الأسباب التي يترتب عليها الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.

كما تناولت المادة (37) التزامات المنشآت المشمولة بحكم المادة (35) بشأن إمساك سجل ورقي أو إلكتروني لقيد أسماء العاملين من الأشخاص ذوي الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل أو بطاقات إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة، بحسب الأحوال.

وأوجبت المادة كذلك إخطار الجهة الإدارية المختصة ببيان يتضمن العدد الإجمالي للعاملين، وعدد الوظائف التي يشغلها الأشخاص ذوو الإعاقة، والأجر الذي يتقاضاه كل منهم.

وتكتسب هذه الأحكام أهمية خاصة بالنسبة إلى موضوع الدراسة؛ لأنها تتيح أدوات إضافية لمتابعة أوضاع العاملين ذوي الإعاقة، ولا سيما من حيث عدد الوظائف التي يشغلونها ومستويات أجورهم، بدلاً من الاكتفاء بالنظر إلى وجودهم ضمن سجلات العاملين.

ومع ذلك، ينبغي التمييز بين مجرد تسجيل العامل والإبلاغ عن وظيفته وأجره، وبين التحقق من طبيعة العمل الذي يؤديه فعلياً، ومدى تناسبه مع مؤهلاته، وإتاحة فرص التطور والترقي أمامه.

كما تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 لا يسري على جميع الفئات بالدرجة نفسها، إذ استثنت مادة إصداره العاملين بأجهزة الدولة، بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، ما لم يرد نص خاص بخلاف ذلك. ومن ثم، يجب مراعاة نطاق تطبيقه عند تحليل أوضاع العاملين في القطاع الحكومي مقارنة بالعاملين في القطاع الخاص.

(قانون رقم 14 لسنة 2025 بإصدار قانون العمل، المادتان 5 و37، والمادة الأولى من مواد الإصدار).

3- ما تقرره اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة

أضافت اللائحة التنفيذية الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2733 لسنة 2018 مجموعة من الالتزامات والتدابير التي تستهدف تيسير مشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل والحياة العامة.

فقد ألزمت المادة (8) الجهات الحكومية وغير الحكومية باستخدام التكنولوجيا المساعدة لإتاحة الخدمات والمعلومات، واتخاذ التدابير اللازمة لاستخدامها في برامج التعليم والتدريب والتأهيل المهني والتوظيف.

كما ألزمت المادة (59) الجهات باتخاذ سبل الأمان والسلامة وتوفير الترتيبات التيسيرية المعقولة في أماكن العمل.

وأكدت المادة (61) مبدأ المساواة بين الأشخاص ذوي الإعاقة وغيرهم في قيمة الأجر، بينما أتاحت المادة (62) أنظمة تشغيل مرنة، من بينها العمل عن بُعد بعد موافقة السلطة المختصة.

وتكشف هذه الأحكام عن إدراك المشرّع لأهمية تهيئة بيئة العمل، وعدم الاكتفاء بمجرد السماح للشخص ذي الإعاقة بالالتحاق بالوظيفة، بل توفير الظروف والأدوات التي تمكنه من أداء مهامه بصورة مناسبة.

وتكتسب المادة (8) أهمية خاصة بالنسبة إلى الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، نظراً إلى الدور الذي تؤديه التقنيات المساعدة في إتاحة المعلومات والأنظمة الإلكترونية والبرامج المستخدمة في العمل.

(قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2733 لسنة 2018 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، المواد 8 و59 و61 و62).

4- موضع الفجوة بين النص التشريعي والتطبيق الفعلي

تكشف القراءة التحليلية للنصوص السابقة أن الإشكالية الأساسية لا تتمثل في غياب الاعتراف التشريعي بحق الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل، وإنما في مدى كفاية آليات التنفيذ والرقابة للتحقق من تطبيق هذه الحقوق على أرض الواقع.

فالمادة (56) من اللائحة التنفيذية تناولت دور المجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة، بالتنسيق مع الوزارة المختصة بشؤون العمل، في متابعة التزام الجهات بتشغيل النسبة المقررة.

كما تناولت المادة (60) احتساب العامل الذي يقدم بطاقة إثبات الإعاقة وشهادة التأهيل ضمن النسبة القانونية المخصصة لجهة عمله، ولو كان معيناً لديها قبل ثبوت الإعاقة.

ويرى الباحث أن هذه الأحكام تحتاج إلى استكمالها بمعايير وإجراءات واضحة للتحقق من التشغيل الفعلي، بحيث لا يقتصر التحقق على وجود العامل ضمن سجلات المنشأة أو احتسابه ضمن النسبة القانونية، بل يمتد إلى طبيعة الوظيفة والمهام المسندة إليه ومدى ممارسته الفعلية للعمل.

ولا يعني ذلك أن احتساب العامل الذي تثبت إعاقته بعد تعيينه يمثل تحايلاً في ذاته، بل إن هذا الاحتساب يحقق مصلحة مشروعة للعامل ويحافظ على حقوقه. وإنما تكمن الإشكالية في احتمال استخدام الالتزام العددي بمعزل عن التمكين المهني الحقيقي.

وتدعم هذه الملاحظة الشواهد التي أوردها تقرير هيومن رايتس ووتش الصادر في الأول من يونيو 2026 بشأن تعيين بعض الأشخاص ذوي الإعاقة دون إسناد عمل حقيقي إليهم، فضلاً عن إشارته إلى عدم نشر الحكومة إحصاءات دورية كافية عن مدى الامتثال، رغم ما قرره القانون من التزامات تتعلق بالمتابعة والبيانات (Human Rights Watch, 1 June 2026، المرجع رقم 5).

ومن هنا، يرى الباحث أن الفجوة لا تكمن في مجرد وجود نسبة قانونية أو غيابها، وإنما في عدم كفاية مؤشرات قياس جودة التشغيل، ومدى ارتباط التعيين بممارسة عمل حقيقي والحصول على الأجر العادل وفرص التطور المهني.

5- أبعاد القصور التي يرصدها الباحث

من خلال تحليل النصوص التشريعية والتنظيمية السابقة، يمكن تحديد عدد من الجوانب التي تحتاج إلى مزيد من الضبط والتطوير:

أولاً: النسبة القانونية والتشغيل الفعلي.

قرر القانون نسبة إلزامية لتعيين الأشخاص ذوي الإعاقة، غير أن الباحث يرى ضرورة استكمال آليات تطبيق هذه النسبة بمعايير واضحة للتحقق من إسناد مهام وظيفية حقيقية للعامل، وقياس مدى تناسب العمل مع مؤهلاته وقدراته، بما يمنع تحول التعيين إلى مجرد استيفاء عددي أو إداري.

ثانياً: ساعات العمل وتهيئة بيئته.

رغم أن القانون واللائحة التنفيذية قررا تخفيض ساعات العمل وتوفير الترتيبات التيسيرية وأنظمة التشغيل المرنة، فإن الباحث يرى أهمية وضع معايير تنفيذية أكثر تحديداً تتناسب مع طبيعة الوظائف المختلفة واحتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية.

وتبرز أهمية ذلك في بعض الأعمال المجهدة، مثل مراكز الاتصال، التي قد تتطلب فترات طويلة من التركيز والاستماع والتعامل المستمر مع الأنظمة الرقمية. ويحتاج تقييم آثار هذه الأعمال الصحية إلى دراسات ميدانية متخصصة، ولا يستند المقال في هذا الجانب إلى إحصاءات عن الإصابات أو الأضرار الصحية.

ثالثاً: الأجر والتدرج الوظيفي.

قرر المشرّع مبدأ المساواة في الأجر وحظر التمييز في التعيين والترقيات، سواء في المادة (20) من القانون أو المادة (61) من اللائحة التنفيذية.

ومع ذلك، يرى الباحث أن التحدي يتمثل في ضرورة وجود آليات رقابية فعالة تضمن تطبيق هذه المبادئ، والتحقق من حصول العامل الكفيف على الأجر المستحق، وعدم حرمانه من التدريب والتطور المهني والترقي بسبب إعاقته.

رابعاً: الرقابة والجزاءات.

تتضمن التشريعات أدوات للمتابعة والعقاب، ومن بينها العقوبات الواردة في المادة (54) والضمانة المقررة في المادة (55) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.

غير أن الباحث يرى ضرورة تعزيز الرقابة الميدانية وآليات التحقق من التشغيل الفعلي، ووضع إجراءات أكثر وضوحاً لرصد حالات التوظيف الصوري، وتحديد المسؤولية عن الممارسات التي تؤدي إلى حرمان العامل من ممارسة مهامه الوظيفية الحقيقية.

خامساً: الشفافية ونشر البيانات.

تظل البيانات الدورية المصنفة بحسب نوع الإعاقة وطبيعة الوظائف والأجور من الأدوات المهمة لتقييم مدى نجاح سياسات التشغيل.

فمجرد معرفة عدد الأشخاص ذوي الإعاقة المعينين لا يكفي للحكم على جودة دمجهم في سوق العمل، ما لم تتوافر بيانات توضح طبيعة الوظائف التي يشغلونها، ومستويات أجورهم، وفرص ترقيهم، ومدى استمرارهم في العمل.

ومن ثم، يوصي الباحث بتفعيل الالتزامات المتعلقة بتقديم البيانات ونشر مؤشرات دورية تسمح بتقييم التشغيل الفعلي، مع مراعاة حماية البيانات الشخصية للعاملين.

المحور الرابع: الاقتصاد المادي وتداعياته على تكوين الأسرة والاستقرار الاجتماعي

1- فخ الفقر الهيكلي

يرى الباحث أن غياب التشغيل الفعلي أو الحصول على عمل بأجر لا يتناسب مع المؤهلات والاحتياجات المعيشية قد يضع الشخص الكفيف، رغم كفاءته الأكاديمية أو المهنية، في دائرة من الهشاشة الاقتصادية يصعب الخروج منها.

فالمشكلة لا تتمثل فقط في عدم الحصول على وظيفة، وإنما قد تتمثل أيضاً في الحصول على وظيفة شكلية لا توفر دخلاً حقيقياً، أو وظيفة محدودة العائد لا تتيح للعامل تحقيق الاستقلال المادي، أو ممارسة عمل لا تتناسب مسؤولياته مع مؤهلاته وخبراته.

وتشير الشواهد المتاحة في الحالة المصرية إلى أن هذه الإشكالية ترتبط بسياق أوسع من التحديات الاقتصادية التي يواجهها الأشخاص ذوو الإعاقة عموماً. فقد أورد تقرير هيومن رايتس ووتش الصادر في الأول من يونيو 2026 أن دراسة مستقلة صدرت عام 2019 خلصت إلى أن 80% من الأشخاص ذوي الإعاقة يعيشون تحت خط الفقر الوطني، كما نقل التقرير عن المسح الوطني للأشخاص ذوي الإعاقة لعام 2022 أن 49% ممن شملهم المسح من ذوي الإعاقة لا يعملون (Human Rights Watch, 1 June 2026، المرجع رقم 5؛ وانظر المسح الرسمي، المرجع رقم 6).

وينبغي التأكيد أن هذين الرقمين يتعلقان بالأشخاص ذوي الإعاقة عموماً، ولا يخصان الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية وحدهم، كما أن نسبة الفقر منسوبة إلى دراسة مستقلة صدرت عام 2019، وليست نتيجة مباشرة للمسح الوطني لعام 2022.

ومن ثم، فإن هذه الأرقام لا تسمح بتحديد معدل الفقر أو البطالة بين المكفوفين تحديداً، لكنها تقدم مؤشرات على حجم التحديات الاقتصادية التي تواجه الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع المصري، وتدعم الحاجة إلى دراسات أكثر تخصصاً تتناول أوضاع الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية بصورة مستقلة.

ويرى الباحث أن استمرار التهميش المهني قد يسهم في إعادة إنتاج الفقر عبر الأجيال، عندما يؤدي ضعف الدخل إلى الاعتماد الاقتصادي الممتد على الأسرة، ويحد من فرص التعليم والتأهيل والاستقلال السكني، بما يجعل الشخص أكثر عرضة لاستمرار التبعية الاقتصادية والاجتماعية.

2- معادلة تكلفة الإعاقة الإضافية

لا يتوقف الأثر الاقتصادي للإعاقة البصرية عند مستوى الدخل الذي يحصل عليه الشخص، بل يرتبط أيضاً بالنفقات الإضافية التي قد يتحملها لتلبية احتياجاته اليومية والمهنية.

فقد تشمل هذه النفقات تكلفة بعض الأجهزة والبرمجيات المتخصصة، والصيانة والتحديث المستمر للتقنيات المساعدة، ووسائل الانتقال الآمن، وأحياناً الاستعانة بمرافق أو الحصول على خدمات مساعدة بحسب طبيعة الاحتياجات الفردية والبيئة المحيطة.

وبذلك، قد يواجه الشخص الكفيف معادلة اقتصادية مزدوجة: دخل محدود من ناحية، واحتياجات إضافية قد تتطلب إنفاقاً أكبر من ناحية أخرى. وهو ما قد يقلل من الدخل المتاح لتلبية الاحتياجات الأساسية، والادخار، والاستقلال السكني، والاستعداد لتكوين أسرة.

وهذه قراءة تحليلية للباحث، ولا تتضمن الدراسة الحالية تقديراً رقمياً مستقلاً لمتوسط التكلفة الإضافية التي يتحملها الشخص الكفيف في مصر، الأمر الذي يتطلب دراسة كمية متخصصة تقيس هذه النفقات وفقاً لاختلاف الظروف الاقتصادية والاجتماعية ودرجة الإعاقة والاحتياجات الفردية.

وقد تناول المشرّع المصري جانباً من هذه الأعباء من خلال مجموعة من التيسيرات القانونية. إذ نصت المادة (31) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة رقم 10 لسنة 2018 على إعفاء بعض التجهيزات والمعدات والوسائل المساعدة وأجهزة التقنيات والمعينات المساعدة الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة من الضريبة، وفقاً للشروط والفئات المحددة في القانون.

كما قررت المادة (30) من القانون تخفيض أجرة وسائل النقل والمواصلات بنسبة لا تقل عن (50%) للشخص ذي الإعاقة ومساعده، وفقاً للأحكام الواردة بها (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادتان 30 و31، المرجع رقم 1).

وتعكس هذه الأحكام إدراك المشرّع لبعض الأعباء الاقتصادية المرتبطة بالإعاقة، غير أن هذه التيسيرات، على أهميتها، لا تغني عن ضرورة توفير دخل مستقر وعمل فعلي، ولا تعالج بمفردها جميع النفقات الإضافية التي قد يتحملها الشخص الكفيف.

3- الانعكاس الأسري والاجتماعي: من التبعية الاقتصادية إلى صعوبة الاستقلال وتكوين الأسرة

يمثل الاستقلال الاقتصادي أحد العوامل المهمة التي تساعد الإنسان على بناء حياة مستقلة، واتخاذ قراراته الشخصية والاجتماعية، وتحمل مسؤولياته الأسرية.

وفي هذا السياق، يرى الباحث أن استمرار الهشاشة المادية لدى بعض الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية قد يحد من قدرتهم على الانتقال من الاعتماد الاقتصادي على الأسرة الممتدة إلى الاستقلال السكني والمادي، كما قد يجعل تحمل أعباء الزواج وتأسيس الأسرة أكثر صعوبة.

فالدخل المحدود أو غير المستقر قد يضعف القدرة على تحمل تكاليف السكن والمعيشة والالتزامات الأسرية، فضلاً عن النفقات الإضافية المرتبطة بالإعاقة. ولا يتعلق الأمر هنا بمجرد القدرة على الزواج، وإنما بالقدرة على تأسيس حياة أسرية مستقرة تقوم على الاستقلال وتحمل المسؤولية والمشاركة المتكافئة.

وقد يؤدي استمرار الاعتماد الاقتصادي على الأسرة الممتدة إلى نشوء ضغوط نفسية واجتماعية لدى بعض الأشخاص، خصوصاً عندما تتوافر لديهم المؤهلات والقدرات التي تمكنهم من العمل والإنتاج، لكنهم لا يجدون فرصاً مهنية عادلة تسمح لهم بتحقيق الاستقلال الذي يطمحون إليه.

ولا يعني ذلك أن تكوين الأسرة يتوقف على الدخل وحده، أو أن جميع الأشخاص المكفوفين يواجهون الظروف نفسها، وإنما يرى الباحث أن الهشاشة الاقتصادية قد تكون أحد العوامل التي تؤثر في قرارات الزواج والاستقلال السكني، إلى جانب عوامل أخرى اجتماعية وثقافية واقتصادية.

وقد تناول المشرّع المصري جانباً من هذه الاحتياجات من خلال أحكام قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة ولائحته التنفيذية.

فقد خصصت المادة (26) من القانون نسبة لا تقل عن (5%) من المساكن التي تنشئها الدولة أو المدعومة منها للأشخاص ذوي الإعاقة غير القادرين، وفقاً للشروط والضوابط المقررة قانوناً.

كما تناولت المادة (69) من اللائحة التنفيذية أولويات التمليك، حيث منحت الأولوية للشخص ذي الإعاقة المتزوج الذي يعول، ثم المتزوج، ثم الأعزب، وفقاً للضوابط الواردة بها (قانون رقم 10 لسنة 2018، المادة 26، المرجع رقم 1؛ واللائحة التنفيذية، المادة 69، المرجع رقم 7).

وتكشف هذه الأحكام عن إدراك المشرّع لأهمية الاستقرار السكني والاجتماعي للأشخاص ذوي الإعاقة، إلا أن الباحث يرى أن توفير المزايا السكنية والتيسيرات الجزئية لا يمكن أن يكون بديلاً عن وجود مصدر دخل مستقر وعمل حقيقي يتيح للشخص بناء حياة مستقلة.

ومن هنا، تبرز أهمية النظر إلى التمكين المهني باعتباره مدخلاً أساسياً للاستقلال الاقتصادي والاجتماعي، وليس مجرد وسيلة للحصول على دخل شهري.

وتظل العلاقة السببية بين ضعف الدخل وتأخر الزواج أو العزوف عنه لدى الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية في مصر بحاجة إلى بحث ميداني مستقل يقيس هذه العلاقة، ويراعي اختلاف الظروف الاجتماعية والاقتصادية بين الأفراد. ولا تدعي الدراسة الحالية أنها أثبتت هذه العلاقة إحصائياً، وإنما تطرحها بوصفها قضية اجتماعية تستحق البحث والتحليل.

المحور الخامس: التوصيات وآليات التنفيذ لصانع القرار

الغاية من التوصيات

تستهدف هذه التوصيات تحقيق انتقال حقيقي من الاعتراف القانوني بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية إلى تمكينهم فعلياً من العمل والإنتاج والاستقلال الاقتصادي والاجتماعي، بما يتيح لهم حياة كريمة مماثلة لغيرهم، ودخلاً مناسباً يساعدهم على تلبية احتياجاتهم المعيشية وتكوين الأسرة والوفاء بمسؤولياتها.

وتنطلق هذه التوصيات من أن التمكين المهني لا يتحقق بمجرد تعيين الشخص الكفيف أو احتسابه ضمن النسبة القانونية المقررة، وإنما يتطلب توفير عمل حقيقي يتناسب مع مؤهلاته، وأجراً عادلاً، وبيئة عمل مهيأة، وفرصاً متكافئة للتدريب والتطور والترقي.

وتتوزع المسؤولية عن تحقيق هذه الغاية على ثلاثة مستويات رئيسية: الدولة، وأصحاب العمل والمؤسسات، والمجتمع والإعلام.

أولاً: التوصيات الموجهة إلى الدولة (التشريع والرقابة)

1-سد الفجوة بين النص والتطبيق في نسبة الـ5%.

مراجعة المادة (22) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة واللائحة التنفيذية بما يضمن عدم اقتصار الالتزام بنسبة التوظيف على استيفاء العدد المطلوب، وإنما امتداده إلى التشغيل الفعلي وإسناد مهام وظيفية حقيقية للأشخاص ذوي الإعاقة، ومنهم المكفوفون.

ويقتضي ذلك وضع معايير واضحة للتحقق من وجود وصف وظيفي لكل عامل، وتحديد مسؤولياته ومهامه، ومدى تناسبها مع مؤهلاته، مع مراجعة الأحكام التنظيمية ذات الصلة، ومنها المادة (60) من اللائحة التنفيذية، بما يحافظ على حق العامل الذي تثبت إعاقته بعد التعيين في الاحتساب ضمن النسبة، دون أن يؤدي ذلك إلى إغفال معيار التشغيل الفعلي.

2- ضبط ساعات العمل وتهيئة بيئته.

وضع معايير تنفيذية أكثر تحديداً لتنظيم ساعات العمل وطبيعة المهام والبيئة الوظيفية بما يتناسب مع احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، مع مراعاة طبيعة كل وظيفة ومتطلباتها.

ويستند ذلك إلى المادة (24) من القانون والمادتين (59) و(62) من اللائحة التنفيذية، التي تتناول تخفيض ساعات العمل والترتيبات التيسيرية وأنظمة التشغيل المرنة.

وتستهدف هذه التوصية حماية العامل من ظروف العمل غير المناسبة، وتوفير بيئة تسمح له بأداء مهامه بكفاءة، مع مراعاة متطلبات الصحة والسلامة المهنية.

3- ضمان المساواة في الأجر والتدرج الوظيفي.

تفعيل الضمانات القانونية التي تحظر التمييز في الأجر والترقيات، ووضع آليات رقابية تضمن حصول الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية على أجور تتناسب مع طبيعة وظائفهم ومؤهلاتهم ومسؤولياتهم، وعدم حرمانهم من فرص التدريب والتطور المهني بسبب إعاقتهم.

ويستند ذلك إلى المادة (20) من القانون والمادة (61) من اللائحة التنفيذية، اللتين تقرران مبدأ المساواة في الأجر وتحظران التمييز في الحقوق الوظيفية.

والمطلوب هنا ليس إنشاء امتياز غير مبرر لهذه الفئة، وإنما ضمان التطبيق الفعلي لمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة في الحقوق المهنية.

4- تفعيل الرقابة الميدانية والجزاءات على التشغيل الصوري.

تعزيز دور الجهات المختصة بالتفتيش والمتابعة في التحقق من حقيقة التشغيل، وعدم الاكتفاء بمراجعة كشوف العاملين أو المستندات التي تثبت استيفاء النسبة القانونية.

ويقترح الباحث وضع إجراءات تفتيش دورية تتضمن التحقق من وجود العامل في موقع العمل أو ممارسته الفعلية لمهامه وفق نظام التشغيل المعتمد، ومراجعة الوصف الوظيفي وسجلات الحضور والأجور والتكليفات المهنية، مع احترام خصوصية العامل وعدم تحويل إجراءات الرقابة إلى وسيلة للتمييز ضده.

كما ينبغي تفعيل الجزاءات المقررة قانوناً في حالات المخالفة، ودراسة مدى الحاجة إلى وضع إجراءات أكثر تحديداً لمواجهة صور التحايل التي تستهدف استيفاء نسبة التوظيف دون تحقيق الغاية منها.

5- الشفافية ونشر البيانات الدورية.

إلزام الجهات المختصة بتفعيل آليات جمع ونشر بيانات دورية عن مدى الامتثال لنسبة التشغيل، على أن تتجاوز هذه البيانات مجرد العدد الإجمالي للعاملين ذوي الإعاقة، لتشمل مؤشرات عن طبيعة الوظائف والأجور والتدرج الوظيفي والاستمرار في العمل، مع تصنيف البيانات بحسب نوع الإعاقة متى توافرت الإمكانات الإحصائية اللازمة.

ويستند هذا المقترح إلى أهمية الالتزامات القانونية المتعلقة بمتابعة التشغيل وتقديم البيانات، ومنها الأحكام الواردة في قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة وقانون العمل رقم 14 لسنة 2025 في نطاق سريانه.

ومن شأن نشر هذه البيانات أن يساعد في تقييم السياسات العامة، والكشف عن الفجوة بين التعيين العددي والتشغيل الفعلي، وتحديد القطاعات والمؤسسات التي تحتاج إلى تدخل أو دعم إضافي.

6- ربط الحوافز بالتشغيل الفعلي.

مراجعة آليات الاستفادة من الحوافز الضريبية المقررة في المادة (23) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، بحيث يُراعى في تقييم مدى جدية التشغيل وجود عمل فعلي وإسناد مهام وظيفية حقيقية، إلى جانب استيفاء العدد المقرر قانوناً.

ويقترح الباحث وضع مؤشرات موضوعية للاستفادة من الحوافز الإضافية، تتعلق باستمرار العامل في وظيفته، ومدى تناسب العمل مع مؤهلاته، وتوفير الترتيبات التيسيرية اللازمة، وعدم التمييز في الأجر والترقي.

7- استحداث مؤشر سنوي لجودة التشغيل.

إنشاء مؤشر سنوي لقياس جودة دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل، مع تخصيص مؤشرات تتعلق بالأشخاص ذوي الإعاقة البصرية، بحيث لا يقتصر التقييم على أعداد المعينين، بل يشمل:

• نسبة العاملين الذين يمارسون مهام وظيفية فعلية.

• مدى تناسب الوظائف مع المؤهلات والخبرات.

• متوسط الأجور مقارنة بطبيعة الوظائف المماثلة.

• فرص التدريب والتطور والترقي.

• مدى توافر الترتيبات التيسيرية والتقنيات المساعدة.

• مستوى الرضا الوظيفي والاستقرار في العمل.

ويتيح هذا المؤشر الانتقال من قياس الالتزام العددي إلى قياس جودة التشغيل ومدى تحقق التمكين المهني.

ثانياً: التوصيات الموجهة إلى أصحاب العمل والشركات

1- التدريب على التقنيات المساعدة للمكفوفين.

تنفيذ برامج تدريب وتأهيل بالتعاون بين الدولة والشركات والجامعات والجهات المتخصصة، تستهدف تطوير مهارات الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية في استخدام قارئات الشاشة والبرمجيات الناطقة وأدوات الذكاء الاصطناعي والتطبيقات الرقمية المساعدة.

وينبغي ألا تقتصر هذه البرامج على تأهيل المكفوفين لوظائف تقليدية محدودة، مثل مراكز الاتصال، بل تمتد إلى المهارات الإدارية والتحليلية والتقنية والأكاديمية وغيرها، وفقاً لمؤهلات المتدربين واحتياجات سوق العمل.

وتتفق هذه التوصية مع المادة (8) من اللائحة التنفيذية التي تناولت استخدام التكنولوجيا المساعدة في التعليم والتدريب والتأهيل المهني والتوظيف.

2- تدريب أصحاب العمل والمديرين على قدرات المكفوفين.

تنفيذ برامج توعية وتدريب عملية تستهدف أصحاب الأعمال ومديري الموارد البشرية والمديرين المباشرين، بالتعاون بين الدولة والمجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة والجهات التدريبية المتخصصة.

ويجب أن تتضمن هذه البرامج التعريف بقارئات الشاشة والبرامج الناطقة وأدوات الذكاء الاصطناعي، وتوضيح كيفية استخدام المكفوفين لها في أداء المهام الوظيفية المختلفة، فضلاً عن تدريب المديرين على تهيئة بيئة العمل وتقييم الأداء على أساس موضوعي.

كما يقترح الباحث دراسة ربط بعض صور الاستفادة من الحوافز الإضافية المقررة في المادة (23) من القانون بوجود برامج مؤسسية موثقة للتوعية والتهيئة والتشغيل الفعلي، وفق ضوابط قانونية واضحة.

وتلتقي هذه التوصية مع التزام الدولة الوارد في المادة (4) من القانون ببناء قدرات المتعاملين مع الأشخاص ذوي الإعاقة ورفع الوعي بقدراتهم وإسهاماتهم.

3- إنشاء وحدات دعم مؤسسي داخل الشركات الكبرى.

يقترح الباحث إنشاء وحدات أو فرق متخصصة لدعم دمج الأشخاص ذوي الإعاقة داخل الشركات الكبرى، تتولى التنسيق بين إدارات الموارد البشرية والإدارات الفنية والتقنية، وتحديد الوظائف المناسبة، ومتابعة توفير الترتيبات التيسيرية المعقولة.

كما يمكن أن تتولى هذه الوحدات متابعة التحديات التي تواجه الموظفين المكفوفين في استخدام الأنظمة الرقمية والبرامج الداخلية، والتأكد من عدم تحول العوائق التقنية أو الإدارية إلى سبب لحرمانهم من أداء مهامهم أو التطور الوظيفي.

ثالثاً: التوصيات الموجهة إلى المجتمع والإعلام

1- تغيير الصورة الذهنية عن قدرات المكفوفين.

تنفيذ برامج توعية مجتمعية وإعلامية تستهدف تغيير التصورات النمطية المرتبطة بالإعاقة البصرية، وإبراز قدرات المكفوفين وإنجازاتهم العلمية والمهنية والإدارية.

وينبغي أن تتجاوز هذه البرامج عرض الأشخاص ذوي الإعاقة باعتبارهم نماذج إنسانية تستحق التعاطف، إلى تقديمهم باعتبارهم أفراداً يمتلكون مؤهلات ومهارات وقدرات إنتاجية، ويحق لهم الحصول على فرص عادلة في العمل والمشاركة في اتخاذ القرار وتولي المسؤوليات.

ويمكن الاستفادة في هذا السياق من تجربة الدكتور طه حسين، الذي تولى منصب وزير المعارف عام 1950، بوصفها نموذجاً تاريخياً يؤكد أن فقدان البصر لا يحول بطبيعته دون بلوغ مواقع علمية وإدارية وقيادية.

وتتفق هذه التوصية مع المادة (34) من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، التي تتناول التزام وسائل الإعلام بإذاعة المواد التي تظهر الأشخاص ذوي الإعاقة بصورة إيجابية، وتسهم في رفع الوعي بحقوقهم وقدراتهم.

رابعاً: آليات التنفيذ المقترحة

لضمان الانتقال من التوصيات النظرية إلى التطبيق الفعلي، يقترح الباحث توزيع المسؤوليات بين الجهات المعنية، بما يحقق التكامل بين الأدوار التشريعية والرقابية والتدريبية والمجتمعية.

فعلى مستوى رئاسة مجلس الوزراء والجهات التشريعية المختصة، تتمثل المسؤولية في مراجعة التشريعات واللوائح التنفيذية واستكمال المعايير التي تضمن التشغيل الفعلي للأشخاص ذوي الإعاقة، وعدم الاكتفاء باستيفاء النسبة القانونية للتوظيف.

أما وزارة العمل والمجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة، فتتمثل مسؤوليتهما في تفعيل الرقابة والتفتيش الدوري على المؤسسات، والتحقق من إسناد مهام وظيفية حقيقية للعاملين ذوي الإعاقة، ومتابعة الأجور وظروف العمل، مع إصدار تقارير دورية معلنة عن نتائج المتابعة.

ويتولى الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء والجهات المختصة تطوير قواعد بيانات وإحصاءات مصنفة بحسب نوع الإعاقة وطبيعة الوظائف والأجور، بما يسمح بقياس جودة التشغيل وتقييم السياسات المتبعة.

وفيما يتعلق بوزارة المالية والجهات الضريبية المختصة، يقترح الباحث مراجعة ضوابط الحوافز الضريبية ودراسة ربط الاستفادة منها بمؤشرات التشغيل الفعلي، وفقاً للقانون، بما يشجع المؤسسات على توفير فرص عمل حقيقية.

أما وزارة الاتصالات والجامعات والجهات التدريبية، فتتولى تطوير برامج لتأهيل المكفوفين على التقنيات المساعدة والمهارات الإدارية والتقنية، إلى جانب تدريب أصحاب العمل على كيفية الاستفادة من قدراتهم وتهيئة بيئة العمل المناسبة لهم.

وعلى مستوى المؤسسات والشركات الكبرى، يقترح إنشاء وحدات للدعم المؤسسي تتولى تيسير دمج المكفوفين في الوظائف المختلفة، وتوفير بيئات عمل رقمية مهيأة، وضمان فرص عادلة للتطور والترقي.

أما المؤسسات الإعلامية ووسائل الإعلام، فتتمثل مسؤوليتها في تنفيذ حملات توعوية تبرز قدرات المكفوفين وإنجازاتهم المهنية، وتسهم في تصحيح الصور النمطية المرتبطة بالإعاقة البصرية.

وتتطلب هذه الآليات تنسيقاً مستمراً بين الجهات المعنية، ووضع مؤشرات واضحة لتقييم النتائج. فالمعيار الحقيقي لنجاح سياسات التمكين ليس عدد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين جرى تعيينهم، وإنما مدى حصولهم على عمل فعلي وأجر عادل وفرص للتطور المهني، بما يحقق استقلالهم الاقتصادي والاجتماعي.

الخاتمة: من التوظيف الشكلي إلى التمكين المهني والاستقلال الاجتماعي

تكشف هذه الدراسة أن أزمة تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية في سوق العمل لا يمكن تفسيرها بمجرد نقص الإمكانات التقنية أو غياب النصوص التشريعية، وإنما ترتبط بمجموعة من العوامل المؤسسية والاجتماعية والتنفيذية التي قد تحول دون انتقال الحقوق المقررة قانوناً إلى واقع مهني حقيقي.

فقد أتاح التطور التكنولوجي، من خلال قارئات الشاشة والبرمجيات المساعدة وأدوات الذكاء الاصطناعي، فرصاً أوسع أمام المكفوفين للوصول إلى المعلومات وإنجاز المهام المعرفية والإدارية والتقنية. كما أقر المشرّع المصري ضمانات قانونية تتعلق بالتوظيف وتكافؤ الفرص والمساواة في الأجر والترقي وتهيئة بيئة العمل. ومع ذلك، لا تزال هناك فجوة تستحق البحث بين هذه الإمكانات والضمانات من ناحية، والممارسات المؤسسية الفعلية من ناحية أخرى.

وقد أظهر التحليل أن أحد مظاهر هذه الفجوة يتمثل في احتمال تحول نسبة التوظيف القانونية إلى التزام عددي لا يقابله دائماً تشغيل فعلي، بما قد يؤدي إلى وجود العامل في سجلات المؤسسة دون تمكينه من ممارسة مهام وظيفية تتناسب مع مؤهلاته وقدراته. وتكشف هذه الممارسة، متى ثبتت، عن اختلال في فهم مفهوم الدمج المهني، الذي لا يتحقق بمجرد التعيين، وإنما يتطلب المشاركة والإنتاج وتحمل المسؤولية والحصول على فرص عادلة للتطور والترقي.

كما بينت الدراسة أن الوصمة المؤسسية والتصورات المسبقة عن قدرات المكفوفين قد تسهم في حصرهم داخل نطاق وظيفي محدود، حتى عندما يمتلكون المؤهلات والمهارات اللازمة لأداء أعمال أكثر تنوعاً. ومن ثم، فإن تغيير هذه الثقافة يتطلب الانتقال من تقييم الأشخاص على أساس إعاقتهم إلى تقييمهم على أساس الكفاءة والقدرة الفعلية على الإنجاز.

ولا تتوقف آثار التهميش المهني عند حدود الحرمان من العمل، بل قد تمتد إلى الاستقلال الاقتصادي والاستقرار الاجتماعي. فضعف الدخل أو عدم استقراره، إلى جانب الأعباء الإضافية التي قد تفرضها الإعاقة، يمكن أن يحد من قدرة الشخص الكفيف على الاستقلال السكني وتحمل المسؤوليات الأسرية والاستعداد لتكوين أسرة. ومن هنا، يصبح التمكين المهني جزءاً من قضية أوسع تتعلق بالكرامة الإنسانية والمشاركة الاجتماعية والاستقلال في اتخاذ القرار.

وتؤكد الدراسة كذلك أن معالجة هذه الإشكالية لا تقع على عاتق الدولة وحدها، وإنما تتطلب تضافر جهود الدولة وأصحاب العمل والمجتمع. فالدولة مطالبة بتطوير آليات الرقابة والإنفاذ ونشر البيانات، وأصحاب العمل مطالبون بتوفير فرص عمل حقيقية وبيئات مهيأة ومسارات عادلة للتطور الوظيفي، بينما يتحمل المجتمع والإعلام مسؤولية تصحيح الصورة النمطية وإبراز القدرات والإسهامات المهنية للأشخاص ذوي الإعاقة البصرية.

وتظل تجربة الدكتور طه حسين شاهداً تاريخياً مهماً على أن فقدان البصر لا يمثل حكماً مسبقاً على قدرة الإنسان على التفوق أو القيادة أو تحمل المسؤولية. وإذا كانت هذه التجربة قد تحققت في زمن لم تتوافر فيه الإمكانات التقنية الحديثة، فإن التطور الذي يشهده العالم اليوم يفرض إعادة النظر في الحواجز المؤسسية والاجتماعية التي لا تزال تحد من مشاركة المكفوفين في سوق العمل.

ولا تدعي هذه الدراسة أنها قدمت قياساً ميدانياً شاملاً لأوضاع المكفوفين الاقتصادية والمهنية في مصر، أو أنها أثبتت إحصائياً العلاقة بين ضعف الدخل وتأخر تكوين الأسرة، وإنما تطرح هذه القضايا بوصفها إشكاليات اجتماعية تستحق مزيداً من البحث، وتدعو إلى إجراء دراسات ميدانية متخصصة تقيس جودة التشغيل، ومستويات الأجور، وفرص الترقي، والتكاليف الإضافية للإعاقة، وانعكاسات ذلك على الاستقلال الاقتصادي والأسري.

وفي النهاية، فإن المعيار الحقيقي لنجاح سياسات دمج الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية لا يتمثل في عدد من جرى تعيينهم أو تسجيلهم ضمن النسبة القانونية، وإنما في عدد من يمارسون أعمالاً حقيقية، ويحصلون على أجور عادلة، ويشاركون في اتخاذ القرار، ويتقدمون في مساراتهم المهنية، ويمتلكون القدرة على بناء حياة مستقلة وكريمة.

فالقضية لم تعد مجرد إتاحة فرصة للكفيف كي يعمل، بل ضمان ألا تتحول إعاقته إلى مبرر لحرمانه من حقه في الإنتاج والنجاح والاستقلال وتكوين الأسرة والمشاركة الكاملة في المجتمع.

قائمة المراجع

أولاً: التشريعات والقوانين المصرية

1. جمهورية مصر العربية. (2018). القانون رقم 10 لسنة 2018 بشأن إصدار قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. الجريدة الرسمية، العدد 7 مكرر (ج)، 19 فبراير 2018. وزارة المالية المصرية.

https://mof.gov.eg/ar/legislation/legislation-67863067a19d140007b8606e

2. جمهورية مصر العربية. (2018). قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2733 لسنة 2018 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. الجريدة الرسمية، العدد 51 مكرر، 23 ديسمبر 2018.

https://manshurat.org/node/48195

3. جمهورية مصر العربية. (2024). قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 3500 لسنة 2024 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2733 لسنة 2018. الهيئة العامة لشؤون المطابع الأميرية.

https://www.alamiria.com/Sec/TashTxt?id=WyNv0N08B8s%3D

4. جمهورية مصر العربية. (2025). القانون رقم 14 لسنة 2025 بإصدار قانون العمل. الجريدة الرسمية، العدد 18 (تابع)، 3 مايو 2025. الهيئة العامة لشؤون المطابع الأميرية.

https://www.alamiria.com/Sec/TashTxt?id=vPdoWGGYwoE%3D

ثانياً: التقارير الحقوقية والإحصاءات الرسمية

5. Human Rights Watch. (2026, June 1). Egypt: Barriers to work for people with disabilities. Human Rights Watch.

https://www.hrw.org/ar/news/2026/06/01/egypt-barriers-to-work-for-people-with-disabilities

6. الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء. (2022). المسح القومي للأشخاص ذوي الإعاقة 2022. جمهورية مصر العربية.

https://censusinfo.capmas.gov.eg/ar/index.php/catalog/1922

ثالثاً: الدراسات والأبحاث العلمية

7. Castle, C. L. (2024). Attitudes of employers towards people with visual impairment: A scoping review. Frontiers in Rehabilitation Sciences, 5, Article 1383984.

https://doi.org/10.3389/fresc.2024.1383984

8. McDonnall, M. C., & Crudden, A. (2018). Predictors of employer attitudes toward blind employees, revisited. Journal of Vocational Rehabilitation, 48(2), 221–231.

https://doi.org/10.3233/JVR-180933

رابعاً: المصادر التاريخية والإلكترونية

9. الهيئة العامة للاستعلامات. (د. ت.). طه حسين. أعلام وشخصيات مصرية.

https://sis.gov.eg/ar/مصر/المجتمع/أعلام-وشخصيات-مصرية/طه-حسين/

10. البوابة نيوز. (د. ت.). طه حسين: لم أختر أن أكون وزيراً.. وإنما هو قضاء الله.

https://www.albawabhnews.com/209253

الأكاديمية المصرية للتربية الخاصة

لماذا لا تكفي القوانين لتمكين المكفوفين من العمل والحياة المستقلة | أزمة الوعي المؤسسي واقتصاديات التهميش